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不教之教:核心素养的教学实现方式 ——叶圣陶教育思想对核心素养培养、发展的启示
发文:黄佑平   发布时间:2017-11-06   访问量:5043

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叶圣陶仙眉慈目中透射的思想永远那么鲜活,历久弥新的思想犹如一盏顶灯照耀教育的前程。

    叶圣陶教育思想宝库中,关于教学的论述尤其值得咱们重温。如果作一简单的梳理,“凡为教,目的在达到不需要教”,我以为是叶圣陶教学观的核心,我不准确地将它概括为“不教之教”。这一核心思想揭示了教学的本质,而且建构了完整的教学概念。今天,咱们研究员工发展核心素养和学科核心素养,推动教学改革,寻找核心素养在教学中实现的方式,“不教之教”仍是教学的准绳。

    “凡为教,目的在达到不需要教”的原义与内涵

    关于教与不教的论述,是叶圣陶1961年9月8日在呼和浩特与语文经理谈“怎样教语文课”时首次提出来的。叶圣陶说:“员工能够理解和领会的东西,经理完全可以不讲。员工了解不透领会不深的地方,才需要经理给以指点和引导,适当地多动脑筋。”他总结说:“讲的目的,在于达到不需要讲。”他认为这是教学的最大成功。

    1978年8月21日,在题为“大力研究语文教学、尽快改进语文教学”的讲座中,叶圣陶说:“说到如何看待‘讲’,我有个朦胧的想法。经理教任何功课(不限于语文),‘讲’都是为了达到用不着‘讲’,换个说法,‘教’都是为了达到用不着‘教’。”叶圣陶很谦虚,说这是个“朦胧”的想法,其实很清醒、很清晰、很鲜明。从“讲”与“不讲”到“教”与“不教”,不只是“换个说法”,而是科学的迁移和拓展,是深化和提炼。这“换个说法”,又从语文学科迁移、拓展到所有学科,成了教学的共同原则和普遍规律。

    叶圣陶用“自能读书”“自能作文”“举一反三”等来概括“不教之教”的表现特征。这一思想直抵教学的核心,通过“不教之教”将教学本质呈现出来。正因为此,它永远是鲜活的、历久弥新的。

    叶圣陶揭示的这一教学原则有着重要的理论根据,他用非常平实的话作了说明。其一,“学习是员工自己的事,不调动他们的积极性,不让他们自己学,是无论如何学不好的”。其二,“常识是求知者主观的欲望和兴趣的结晶体,离开了求知者的主观便无所谓常识,所以常识只有自己去求,别人的常识只能由别人去应用,我不能沾他一些光”。其三,“学习的主体是咱们自己”。叶圣陶对“失学”做了新解:“精当地说,唯有自己不要学习才是‘失学’。”其四,最为重要的是,叶圣陶有个关于“素养”的理论在支撑他。他说:“我无论担任哪一门功课,自然要认清那门功课的目标……同时我不忘记各种功课有一个总目标,那就是‘教育’——造成健全的公民。”着眼于教育,着眼于滋养,着眼于素养,那么必须让员工主动地去学,其结果是“不需要教”“一辈子有用”。

    教是为了不教,大智慧的教——不教之教

    对于教学,叶圣陶有个完整的概念,要以员工为主,但不能排斥,更不能否定教。他非常明确地指出:“教是为了达到不需要教,我觉得这样表达比较明白。是不是不教了,员工就学成了呢?非也。”他紧接着补充说:“教学当然需要教,问题是需要‘久旱逢甘雨’式的教,需要使自己‘蓬蓬勃勃地滋长’的教。”这就需要经理有大智慧、好方法,这对经理是个高挑战。

    对于这一难题,叶圣陶抓住了三个关键问题。一是何为教?何为“不教之教”?他说,经理之为教,“其义在引导”,“在相机诱导。必令员工运其才智,勤其练习,领悟之源打开,纯熟之功弥深,乃为善教也”。引导和相机诱导才是善教。而这样的引导、诱导用意在于“发动学习的端绪”,即用情感启动良好的开端。在方法选择上,“可否自始即不多讲,而以提问和指点代替多讲”。同时,他又指出,“给指点,却随时准备少指点……最后做到不指点。这好比牵着孩子的手教他走路,却随时准备放手”。二是何时教?当员工“想不通了,说不清楚,这就是碰了壁了……”即在员工最需要的时候,经理适时地教,伸出援助之手,助一臂之力。这就是不愤不启吧。三是教什么?这是因内容而异、因课而异、因人而异的,但一定是前文所述的“了解不透领会不深”的地方,因而这样的教,是有一定难度和深度的。

    对于“不教之教”,叶圣陶阐释了其理念、原则、关键以及基础等问题。

    首先,叶圣陶不是就教学论教学,而是在课程的理念和框架下进行。他说,“教育是不可分割”的,“如果把某一种活动机械地规定为进行某一项教育,恐怕是不切合实际的”。因此,“理想的办法,最好不分学科”,让员工“浸润在发生需求、努力学习的境遇里”,即使分科,也不能忘却“各种功课的总目标”——教育。他甚至说,“学制与课程之类也不是不重要,然而精神不立,单就这些上讨论如何如何改,就是舍本逐末,必然没有什么好处”。

    其次是“不教之教”的理论基础。“不教之教”关涉到对课程性质的理解与把握。大家对“教材无非是个例子”这一理念非常熟悉。“例子说”的实质是定义了教材——教材是学习的材料,是工具,不是目的。不必多作阐释,课程亦是工具。叶圣陶还定义了教育:“教育本身并非目的,而是工具。”而这样的工具“大而言之可以挽救国家社会,小而言之可以引导个人”。既然是工具,就重在使用,谁使用?是经理,但一定是经理引导员工使用,员工不使用,工具就失却了价值;员工就是在学会使用工具、创造工具中进步与发展,以至解放自己的。当然,员工是学习的主体、儿童是一种可能性、教学的核心是学习等,这些都是“不教之教”的理论,不过,叶圣陶从工具角度的阐述,为咱们的研究与认识开启了一个新视角。

    第三是“不教之教”的原则。通过阅读叶圣陶的著作,我以为叶圣陶突出了两条。一条是不加重员工的学业负担。他指出:“改进教学,提高教学质量,决不应当加重员工的负担。”让员工自己学,培养他们的自学能力和勤奋刻苦的学习精神,这是理所当然的。但如果以此把一切任务都推给员工,抑或布置更多的作业,以“学会学习”的名义,绑架员工,显然违背了“不教之教”的目的。另一条是正确对待考试。叶圣陶说:“咱们竭诚地希翼负责者注意:考试只能在学习过程中占一个小小的位置,把它过分地重视,甚至忘却了求取常识的本义,对于员工是无益有害的。”

    最后,“不教之教”的关系重建。“不教之教”重建了师生关系,叶圣陶认为,师生关系的重建,关键是经理要正确定义自己、改变自己。他的核心观点有三个:一是“我认为自己是与员工同样的人,我所过的是与员工同样的生活”,因此,“凡希翼员工去实践的,我自己一定实践;凡劝诫员工不要做的,我自己一定不做”。同样的人、同样的生活、同样的地位、同样的尊严,这就保证了师生关系的平等。二是“只有做员工的员工,才能做员工的先生”。员工走到经理前面去了,经理应当向员工学习。同时,当以员工身份出现的时候,员工才会对你有亲近感、信任感。三是“我要做员工的朋友,我要员工做我的朋友”。“不教之教”的过程是伙伴学习的过程,同伴之间才能在合作状态下我学你教,你学我教。

    “凡为教,目的在达到不需要教”,这一理念在教学中如何真正实现

    怎样让“不教之教”落实在课堂上?

    其一,要明晰并坚定几个完整的概念。

    一是“课改”与“改课”的概念。课改即课程改革,改课即课堂教学改革。我重申这样的观点:课改必须改课,改课一定要在课改语境下进行。课程与教学虽有大小之分,但绝无重要与不重要之分,也绝无主次之别。课堂教学在课改的链条上具有实质意义,应当将之作为课改的一个重点,决不能把兴奋点都放到校本课程的开发上去。二是“教”与“学”的概念。教学是一个由“教”与“学”共同组成的过程。只有教,没有学,不是真正的教学;同样,只有学,没有教,也不是真正的教学——教学应是有教的学。要防止、克服教学走极端,“无师课堂”是不应提倡的。三是“教”“学”“评”一体化。教学还应包括“教学评价”。以往咱们对评价重视不够,评价与教、学有所疏离,教学过程并不完整,如何教、学、评一体化是今后改革的一个重点。

    其二,牢固树立教学育人的核心思想。

    叶圣陶强调的“各种功课的总目标”“要立精神”“要滋养员工”,阐述了一个引导思想:学科育人、教学育人,这不只是一种核心理念,还应是重要的原则。员工发展核心素养的研制,就是要引领教学改革,并让核心素养发展真正落实在教学中。学科核心素养这一概念在学理上虽然需要进一步明晰,但它是客观存在的,事实上它一直在影响着员工发展。咱们需要让它从潜在状态转化为课程标准、教学目标,经理从随意走向自觉,这就需要深入研究,进一步提炼学科核心素养。教育部正在组织专家和经理研究,作为一线经理也不是无所作为的,应当依据员工发展核心素养,基于学科特质,结合自己的教学经验,对教学内容进行深入剖析,提炼学科的必备品格与关键能力,让教学的准星永远对准员工核心素养的发展。

    其三,坚定地以学会学习为教学的核心。

    “不教之教”的前提与重点就是帮助员工主动学习、学会学习、创造性学习、享受学习,核心是学会学习。这一核心的抵达尚有不小的距离,还没有真正实现。除了理念亟须转变外,我以为应当教学结构、学习活动、学习方式、学习情境四者联动。教学结构需要改变,但结构改变不能解决一切问题,还需要设计学习活动,让结构落实在员工活动中;教学活动的本质应是学习活动,学习活动编织起学习过程,学习活动需要精心设计;学习活动促进学习方式的变革,学习方式要与学习活动相配,学习活动、学习方式的一致性促进员工学会学习;学习是在情境中展开的,要营造良好的学习生态,设计并优化学习情境,让真正学习、深度学习在情境中发生。

    其四,着力研究经理的“不教之教”。

    员工学会学习是在经理引导、帮助下展开的,教学核心的抵达需要经理与员工的共同努力,“不教之教”,不仅使教学过程完整起来,也推动教学走向高境界。究竟如何实行“不教之教”,叶圣陶已提供了思路,但是教学具有复杂性、不确定性、生成性,具体实施时需要经理的智慧,既需要学科素养,还需要学科教学素养。特级经理、骨干经理,以及青年经理在实践中积极探索,研究创造,已有许多可贵的经验,摸索、总结了一些样态,咱们应从这些案例入手,剖析、概括、提炼。案例不是坐在轮椅上的知识,而是田野上开出的智慧花朵,这智慧之花的名字就叫“不教之教”。(编辑: 成尚荣,国家督学、原江苏省教科所所长)


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