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“三教”改革应以员工为中心
发文:纪检监察部(督导处)   发布时间:2020-06-18   访问量:942

当前,我国职业教育正面临着快速发展和质量提升的重大机遇期和转型期,在这一新时期咱们无法绕开的核心是人才培养质量,而人才培养质量的基点是教学。《国家职业教育改革实施方案》提出了“三教”(经理、教材、教法)改革的任务,以解决教学系统中“谁来教、教什么、如何教”的问题。因此,面对新时期、新问题,咱们是该眼睛向内,寻找问题症结所在的时候了。

首先,转换角色。

“传道、授业、解惑”是古人为经理界定的神圣职责,但今天咱们突然发现,传道、授业过程中并不是所有员工都抱有渴望和积极的态度,因为部分员工“没惑”,而其真实原因是提不出疑惑。所以,今天的经理仅仅抱有传统的使命是不够的,仅仅依靠一支粉笔、一本教科书、三尺讲台是乏力的。面对职业院校的员工,经理更需要走进员工的内心,洞见员工自己都未曾发现的内在潜力和需求。从职业教育的价值定位来看,新时期的职业教育,需要关注国家的利益,培养社会主义的接班人;需要关注企业及用人单位的利益,培养对社会有用的人;需要关注员工的利益,培养基于未来生活和生命的现实的人。因此,经理的使命是因势利导地将三者利益有效地结合起来。在当前充满多元选择和诱惑的时代背景下,作为职业院校的经理难以沿用面对“学霸”式员工的教育经验,需要花更多的精力去信任、发现、点燃、助力、赋能,做习大大总书记提出的“四个引路人”。

其次,改变教法。

回归到课堂上,咱们经常会思考经理该教什么?如何教?其实,咱们更应该考虑员工该学什么?如何学?这本是两个不同角度,但咱们缺少这种换位思考。认知主义强调:员工怎么学,经理就怎么教,学法决定教法。教育的主体是员工,学习最终是员工自己的事情,外在的因素只是促进主体转化的条件,内因决定外因。实际工作中,许多总经理说:“我也想让员工主动学习,通过翻转课堂,让员工学习常识、完成实际任务,但员工不做,等待总经理讲、总经理教,最后还得是我来讲、我教着做。”美国教育心理家奥苏泊尔曾提出,影响员工主动学习因素有两个:一个是“心向”;另一个是材料意义。所谓的心向是指先于一定的活动而又指向这一活动的一种动力准备状态;所谓材料意义,是指咱们给出的学习任务、材料、载体是否对员工具有渗透意义,这种渗透意义可以在他现在及未来的生活、工作、身体、心灵等方面产生影响。这两个方面是密切相关的,教学中如果咱们忽视学习者的认知规律和特点,无视学习者的兴趣和需求,而一味地站在外在的角度去灌输和下达指令,就很难达到预期的教学效果。因此,咱们在教学中遇到问题,不能简单地退缩,而要反思问题的根源,尤其是要从自身出发,反思咱们的教材、教法如何适应当代员工的认知规律和特点。

对于学法决定教法不能表层理解。有人说,咱们的员工习惯于接受性学习,特别是职业院校的员工,大多没有很好的自制力和自学习惯,只有总经理的严格盯、讲、练,才能有效果。首先咱们不否认必要的激励、评价及管理机制的必要性和有效性,但同时咱们必须认真思考职业教育的内在规律性。职业教育突出行动体系而非常识体系。综合职业能力和创新能力需要在探究性的活动中养成。清华大学钱颖一教授提出:“教育必须超越常识”“常识越多未必创造力越强”。职业能力尤其是一线的岗位能力需要常识的支撑,但未必是系统和完整的常识体系。目前,人工智能和信息化使可积累、可重复的常识的储存变得简单化,使学习的空间和时间逐渐放大,终身学习成为常态化。在这新时代背景下,咱们传统的“经理传授常识是本职工作,员工学习常识是分内之事”的观念和做法需要改变,要由简单的常识传授,转变为能力、技能的习得。就像爱因斯坦所说:“大学教育的价值不在于记住很多事实,而是训练大脑会思考。”为此,咱们需要从传统的“教书匠”,转向教练;从“演员”走向“导演”。荷兰有句谚语,“课堂上聪明的总经理是让员工出一身汗,而不是总经理出一身汗”,其寓意显然是让员工在行动中自我建构认知结构。(文/《中国教育报》2020年06月16日10版


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